¿Cómo apoyar -verdaderamente- al desarrollo de las personas en la organización?
Es muy común escuchar que las personas son lo “más importante” en las organizaciones y que sin las mismas, no es posible alcanzar las metas que las organizaciones establecen pero,
-¿cómo hacer para elegir al personal que “mejor” puedan empatar con la Visión que es comunicada -y esperemos sea vivida- ya sea por el emprendedor o por la alta dirección? (según el tamaño institucional) o
-¿cómo poder desarrollar el potencial de los actuales colaboradores si ya la organización lleva un cierto tiempo de formación?
Bajo tales cuestionamientos es posible encontrar diversas situaciones que se presentan con frecuencia bajo afirmaciones tales como:
- “Así siempre hemos trabajado…”
- “Como lo diga el jefe…”
- “Cuidado que anda de malas…”
- “Hoy anda de buenas, pídele lo que quieras…”
entre muchas otras…
Lo cierto que cuando uno escucha el lamento de quiénes deben de hacerse cargo de las decisiones y por ende del liderazgo, está ligado de igual manera a expresiones similares a las siguientes:
- “Yo llegué y la gente ya estaba, y es con la que tengo que trabajar…”
- “Dejó su puesto y ahora es muy complicado cubrir quién haga lo mismo, no tenemos idea de cómo lo hacía…”
- “Me encantaría poder decidir quién entra o quién se queda en la organización pero no sé realmente en quién contar o bajo qué criterios elegir…”
De tal suerte, que se presenta con bastante frecuencia el hecho de que no se tuvo en su debido momento -o no se tienen los elementos en la actualidad- para determinar un punto de partida claro y contar así con un entorno que identifique tanto las competencias necesarias por puesto, ni la manera sistemática de conocer si se presenta o no un desarrollo de las mismas, para el consecuente bienestar tanto personal como de la organización, lo anterior puede orillar al emprendedor y/ o a la alta dirección a preguntarse:
– ¿y cómo le hago con el recurso humano y su relación con la tecnología?
– ¿cómo le doy más y mejores herramientas? y sobretodo
– ¿cuáles y en cuál contexto?
Como Martha Rogers & Don Pepper han planteado “la conectividad electrónica está cambiando la misma naturaleza del trabajo , ya que “han aumentado su complejidad cognoscitiva, se basa en la colaboración y el trabajo en equipo, depende de habilidades sociales…” (p. 203)
Así que para hablar acerca del desarrollo de las habilidades -y para ser más específicos de las competencias- es necesario primero conocerlas en su estado actual y luego trabajar para potenciarlas, para tal finalidad, se cuenta con la metodología conocida como Assessment Center, cuya filosofía principal indica la Dra. Mariela Perdomo de la siguiente manera:
“Es la incorporación de las percepciones grupales e individuales en la puesta en marcha del plan de acción para la implantación del Sistema de Competencias” y de igual manera enlista una serie de técnicas de evaluación:
- “cuestionarios de personalidad,
- ejercicios de gestión,
- role-plays,
- dinámicas de grupo,
- business game,
- entrevistas personales y grupales,
- business case,
- simulaciones,
- dramatizaciones,
- graficación de diseños; entre otros” (Perdomo, M., 2016)
De manera cotidiana, los tomadores de decisiones se encuentran interactuando con personas que -recordemos las mismas organizaciones declaran son lo “más importante”- por lo que es necesario asegurarse que puedan tener un entorno que les permita contribuir al desarrollo de sus competencias y que dicho desarrollo impacte de manera positiva en el logro de los objetivos tanto personales como organizacionales.
Como un primer paso -a considerar- podría ser la identificación de las competencias necesarias que deben de tener cada uno de puestos de trabajo, las áreas, funcionales, etc. con el objetivo de tener un punto de partida para cimentar un Modelo de Gestión por Competencias para potenciar al Capital Humano.
Por lo anterior, si tienes cuestionamientos sobre “el cómo si pueden suceder las cosas” y fortalecer a las personas de tu organización, y/o conocer más del tema o te interesa recibir asesoría para darle estructura a tus ideas, contáctanos. Estamos para ayudar.
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Fuentes:
Peppers,D. & Rogers,M. La empresa en movimiento Ed. Deusto, España, 2008.
Dra. Mariela Perdomo, Consultora Organizacional, Aliada estratégica INNOVALIUS
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